Personeel
Goed werkgeverschap
De komende jaren is het nog belangrijker dan voorheen om goed personeel binnen te halen en juist ook zittend personeel te behouden (binden en boeien). Goede oplossingen en ideeën moeten we (direct) door kunnen voeren. We denken hierbij bijvoorbeeld aan het aanpassen en uitbreiden van secundaire arbeidsvoorwaarden of opleiding & coaching mogelijkheden. Maar we moeten bijvoorbeeld ook denken aan manieren om weer meer verbinding met elkaar te creëren en een eenheid te vormen ('wij, Berg en Dal'). We hebben hiervoor extra budget opgenomen omdat de huidige budgetten niet toereikend zijn om extra oplossingen en ideeën uit te kunnen voeren.
Diversiteit
Binnen de gemeente Berg en Dal willen we met ons personeelsbestand een afspiegeling van de samenleving zijn. Als maatschappelijke organisatie vinden wij dat we hierin een voorbeeldfunctie hebben. Verschillen tussen mensen binnen onze organisatie maken ons juist krachtig. Door een divers én inclusief personeelsbestand zijn we beter in staat om ontwikkelingen en spanningen in de samenleving te begrijpen en hierop in te spelen.
We vinden het belangrijk dat er binnen de teams aandacht is voor de sociale veiligheid. Door verschillen te accepteren en collega’s onderling te stimuleren om met elkaar in gesprek te blijven. Zo zorgen we er samen voor dat iedereen zich welkom voelt en zichzelf kan zijn binnen de gemeente Berg en Dal.
Arbeidsmarktcommunicatie
Het vinden van de juiste persoon voor een functie is een steeds grotere uitdaging geworden. Dit komt door de krapte op de arbeidsmarkt. Het aanbod van actieve baanzoekers is nog nooit zo laag geweest. Gelijktijdig groeit de vraag naar personeel juist. Om deze uitdaging als organisatie aan te kunnen, moeten wij meer aandacht besteden aan onze arbeidsmarktcommunicatie.
Arbeidsmarktcommunicatie komt in het kort neer op de vraag; hoe en waar presenteren we gemeente Berg & Dal als werkgever? Het gaat hierbij zowel om het bereiken van naamsbekendheid als om het zorgen voor een positieve houding tegenover de organisatie. Deze communicatie is niet alleen gericht op potentiële, maar ook op huidige en oud-medewerkers. Het is namelijk belangrijk aandacht te besteden aan de werving van nieuwe medewerkers én aan het onderhouden van contact met huidige medewerkers. Bij het neerzetten van een positief werkgeversimago, moet dit intern ook zo uitgevoerd en gevoeld worden.
Ontwikkeling formatie
In bijlage Formatie is het verloop van de formatie van de begroting 2022 (primair) naar de begroting 2023 opgenomen.
Daarin is te zien dat de formatie in de begroting 2023 met 16 Fte stijgt. Hierbij is het belangrijk om te benoemen dat deze stijging ten opzichte van de primaire begroting 2022 is. Bij de vaststelling van de begroting 2022 zijn er ook een aantal formatieaanpassingen besloten (7,3 Fte), welke in dit aantal Fte is opgenomen. Daarnaast is een deel van de flexibele schil en generatiepact ingezet.
Hieronder volgt een toelichting/verklaring van deze stijging op hoofdlijnen.
Team directie (+2,0 Fte)
Er is een stijging van 2 Fte. Dit komt doordat de keuze is gemaakt dat het Sociaal Team onderdeel wordt van onze organisatie. De manager van dit team is hiermee verplaatst naar het MT (team directie). Daarnaast is bij de vaststelling van de begroting 2022 formatie beschikbaar voor de controlfunctie.
Team Ruimtelijke Ontwikkeling (+3,0 Fte)
Bij de behandeling van de begroting 2022 is 3 Fte opgenomen in de begroting. De capaciteit is ingezet om onze woonopgave te behalen. Hiervoor zijn enkele nieuwe functies binnen het team ontwikkeld, waaronder een functie beleidsuitvoering wonen en projectondersteuning.
Team Informatie (+2.8 Fte)
Bij de behandeling van de begroting 2022 is 0,8 Fte opgenomen in de begroting. Dit was om binnen het applicatiebeheer van Join (document management systeem) meer ruimte te creëren om strategisch vooruit te kunnen denken.
In de begroting 2023 is formatie opgenomen voor datagedreven werken. De vraag van de het bestuur en de organisatie naar datagedreven werken neemt toe. Vandaar dat er structureel extra formatie nodig is (1,0 Fte).
Daarnaast moet we aan veel eisen voldoen op het gebied van informatiemanagement. De uitvoerende taken kan de informatiemanager niet allemaal uitvoeren. Hier heeft de informatiemanager ondersteuning bij nodig in de vorm van een informatieadviseur (1,0 Fte).
Team Beheer Openbare Ruimte (+2,0 Fte)
Bij de behandeling van de begroting 2022 is 2,5 Fte opgenomen in de begroting. Dit was omdat binnen team Beheer Openbare Ruimte extra capaciteit nodig is, als het gaat om de advisering op het gebied van beheer en onderhoud, klimaat adaptieve maatregelen en de toegenomen participatie bij initiatieven. Het aantal is gebaseerd op het toevoegen van extra capaciteit op het gebied van integrale advisering, participatie en projectondersteuning.
In de begroting 2023 voegen we 0,89 Fte structureel toe aan team BOR. Deze uitbreiding is gebaseerd op het toevoegen van extra capaciteit op het gebied van nutsvoorzieningen zoals kabels & leidingen en middenspanningsruimtes en wegbeheer.
Daarnaast is er een kleine uitbreiding voor de bouwkundig medewerker voor een goede invulling van vastgoedbeheer van onze gemeentelijke gebouwen. Tenslotte is er 1,3 Fte minder formatie door de pensionering van een tweetal interieurverzorgers, waarvan de invulling op een andere wijze gebeurt.
Team Buitendienst (+3,0 Fte)
Om het beheer van onze openbare ruimte op een goed niveau te kunnen uitvoeren, is extra formatie nodig binnen onze buitendienst. 1,0 Fte voor groen en 2,0 Fte voor servicedienst. Met name ook omdat buitendienst meer gaat doen voor het Sociaal team, bijvoorbeeld kleine woningaanpassingen en aanpassingen stoepen.
Team Inkomen en Participatie (+2,5 Fte)
Om te kunnen anticiperen op de komende ontwikkelingen is extra formatie nodig. Deze ontwikkelingen zijn onder andere de nieuwe Wet Inburgering, toename van opvang vluchtelingen en statushouders en de tijdelijke regelingen in verband met koopkrachtverlies.
We zetten de tijdelijke formatie schuldhulpverlening die bij de begroting 2022 is opgenomen om naar structurele formatie conform coalitieplan.
Sociaal Team (+0,50 Fte)
Dit betreft het terugdraaien van de laatste taakstellende bezuiniging op personele kosten Sociaal Team conform coalitieplan. Daarnaast een uitbreiding van het regieteam in verband met toenemende aanvragen en complexere casuïstiek jeugd en Wmo begeleiding. Tenslotte is de manager verplaatst naar Team Directie.
Team Juridische zaken en Handhaving (+2,0 Fte)
In de begroting 2023 is extra formatie geraamd voor de volgende onderwerpen.
De BOA's zijn op dit moment veel tijd kwijt met het afhandelen van afvalmeldingen, terwijl dit ook uitgevoerd kan worden door een toezichthouder. We willen hiervoor een pilot starten met een toezichthouder voor 1 jaar. De extra BOA gelden vanuit de Rijksoverheid willen we hiervoor inzetten, maar we hebben nog een aanvulling nodig.
We willen inwoners ondersteunen bij het indienen van een aanvraag. We gaan in 2023 bezien of we dit doen in de vorm van extra handjes of in de vorm een financiële tegemoetkoming. Vooralsnog is dit in de vorm van extra handjes vertaald in de begroting.
Door inzet van bijvoorbeeld een straatcoach en/of extra BOA capaciteit willen wij de jeugdoverlast beter aanpakken.
Bedrijfsvoeringsindicatoren
Indicator | Toelichting | Doelstelling 2023 | |
1. | Uitstroompercentage | Het uitstroompercentage 2022 was 15.4%. Voor het jaar 2023 is het uitstroompercentage 18.1%. Het landelijk gemiddelde uitstroompercentage van vergelijkbare gemeenten over 2023 is 10.8%. | We streven naar een uitstroompercentage dat in de pas loopt met qua omvang vergelijkbare gemeenten. |
2. | Inhuur tijdelijke medewerkers | Van het totale personeelsbestand in 2023 is 16.3% ingehuurd. Het gaat hier om FTE en niet om daadwerkelijke medewerkers. De uitgaven voor het jaar 2023 zijn voor externe inhuur in procenten van de loonsom uitgekomen op 17.6%. Het landelijk gemiddelde van vergelijkbare gemeenten is 18.8% voor het jaar 2023. | We streven naar een verhouding 80:20 tussen medewerkers met een gemeentelijk dienstverband en inhuurkrachten. |
3. | Ziekteverzuim (in %) | Voor het jaar 2023 is het verzuimpercentage van onze gemeente uitgekomen op 6.87%. Het landelijk gemiddelde verzuimpercentage vergelijkbare gemeenten is in 2023 6.3%. | We willen een verzuim dat ligt op het niveau van het gemiddelde. Dit betekent een verzuimpercentage van 6% of lager. |
Stand van zaken Voorjaarsnota
Geen nieuwe ontwikkelingen.
Stand van zaken Jaarrekening
Goed werkgeverschap
We hebben een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) uitgevoerd, in dit onderzoek zijn diverse onderwerpen aanbod gekomen. Over het algemeen hebben we tevreden medewerkers en er zijn ook onderwerpen die we op moeten pakken. Die onderwerpen zijn in de teams besproken en hebben een vervolg in diverse projecten die uitgevoerd worden en op de planning staan.
Daarnaast hebben we een vitaliteitsbeleid en regeling geïmplementeerd. We vinden het als werkgever belangrijk om gezonde werknemers te hebben die goed in hun vel zitten. Om werknemers hierbij te helpen krijgen ze een persoonlijk vitaliteitsbudget om in te zetten voor doelen die bijdragen aan vitaliteit.
Ook hebben we diverse bijeenkomsten georganiseerd voor alle medewerkers waarbij werkstress en diversiteit de thema’s waren en we hebben meer ingezet op opleiding en ontwikkeling van medewerkers.
Diversiteit
Zoals hiervoor al aangegeven hebben we een bijeenkomst georganiseerd over diversiteit en inclusie, daarnaast zijn we gestart met een inventarisatie om langdurig diverse doelgroepen in onze organisatie goed te vertegenwoordigen.
Arbeidsmarktcommunicatie
We hebben in 2023 de arbeidsmarktcommunicatie verder gerold. We hebben impressievideo’s en foto’s laten maken zodat we goed kunnen laten zien wie we als werkgever zijn; soms zegt een beeld meer dan woorden. Daarnaast hebben we ook een website gelanceerd waar we ons als werkgever presenteren; Werken bij de gemeente Berg en Dal | Berg en Dal. Daarvoor is ook promotiemateriaal gemaakt zoals een rugtas met werkenbijbergendal er op zodat er meer bekendheid komt voor de organisatie als mogelijke werkgever.